猎头公司mp是什么岗位-猎头公司 mp 是什么岗位

猎头公司里的 MP，全名叫“市场采购经理”，听起来像个大杂烩，实际上就是个管挖人的大总管。
那会儿总认定 HR 管招聘，猎头是纯猎手，但目前的 MP 是个“双面人”，既要负责把人挖进来，又要盯着他们挖出去（也就是转猎头）。 那会儿那个 MP 是个超级勤奋的扫街员。他每天盯着一堆简历，筛出那些有潜力的，打电话去面试，面试了还要去挖。
那时候他的 KPI 就是挖多少人，挖多少人我就如何赚钱。但后来行业卷了，挖人忒累，HC（Headcount）也少了，MP 就得换个活法。目前的 MP 更像是一个“坑位架构师”。他主要干三件事：一是盯着 HR 和用人部门，找出那个刚好缺人的坑；二是自己先做个坑，变成“双坑”；三是最终把挖进来的人介绍那会儿。
要是招进的人跑不出去，不仅白送钱，还得扣绩效。
故此，MP 的工作重心从“猎”挪到了“盘”。 具体的活儿，就是像个产品经理一样画饼。他要跟 HR 聊市场趋势，跟猎头聊挖人策略，跟老板聊如何匹配。
比方说，他可能会说：“咱们部门目前缺个资深前端，但我手里刚挖到 3 个候选人，别看年龄偏大，但技术底子厚，试用期大约率能过。”他不仅要懂技术，还得懂 HR 的工夫表，就连要在内部搞场模拟面试，告诉 HR 棚里的人“你比想象中好”。
这就是 MP 的核心本事：把一个个具体的岗位需求，转化成可执行的人才供给方案。 自然，底层的逻辑还是得通。MP 手里握着所有挖人的线索，他得确保这些线索靠谱。
那会儿他靠电话烂大街，目前得靠数据。他会去拉那些被挖出去的人的底，看他们离职前说了啥，哪些本事是通用的，哪些是锦上添花的。
要是挖进来的人表现好，MP 得给挖出去的人发个感谢邮件，帮他们看看下一个坑在哪。
这种“内循环”思维，是目前 MP 最看重的。 举个例子，有一家传统企业，HR 在找“资深财务”，MP 可能会说：“我手里有一批会计，别看年限不够，但做过账和做报表都溜，并且有点颗粒度意识。”然后他得跟老板聊，把这些人包装成“财务骨干”，让 HR 去匹配。最终还得看，要是这些人跑掉，有没有后续的备选方案。MP 就像个超级管家，他得保证 HR 招的人能用，用的人能走，中间这对接过程要是顺畅了，猎头公司的分成才能上来。 目前的 MP 也面临庞大的挑战。目前的坑填得忒快，就连出现“萝卜坑”，就是 HR 自己挖的坑，自己挖的人自己填，MP 有时候变成摆在那里的“陪聊”。
这时候 MP 就得转型，变成个“分析师”。他得分析为啥这个坑没招到人，分析挖进来的人为啥没过试用期，就连分析市场趋势。
比方说，某行业突然爆发，MP 就得快速把这局部人的需求推给市场部，要么调整招聘策略。 再聊聊数据。根据一个大城市的猎头数据库统计，目前的 MP 月均挖人数量大约在 15 到 20 个左右，这工作量不是小数目。而他负责的这些候选人，实际上覆盖了整个市场的各个细分赛道。
要是他的简历库能覆盖到全国各地的技术岗位，哪怕只有一半，也能支撑起一家中型猎头公司。MP 得保证简历库的活性，不能只靠那会儿挖过人的名字去匹配。他得时刻关切行业的变化，比如从“Java 开发”变成"Java 全栈”，再变成"SaaS 架构师”。 另外，MP 还得负责沉淀经验。每挖一个坑，每引一个人，就得给 HR 和猎头做复盘。
比如这次面试，候选人问的一个难题如何回答最好？这个岗位的 JD（职位描述）该如何改？
如何改才能让未来的候选人更好办通过？这些经验得被记录下来，传给下一把 MP，就连传给未来的资深猎头。
故此，MP 实际上是在做“人才生态的架构师”。 最终，MP 的生存之道在于“关系”。目前的市场，单靠自己挖人是挺难的。MP 得跟各大高校、行业协会、社区建立关系，让人才主动推过来。
比方说，他可能会去跟大学搭伙，帮他们搞专场招聘会，要么跟创业协会搞活动。
这时候，MP 就变成了一个资源连接器。他得让那些想创业的人知道在哪儿找合伙人，让那些想跳槽的人知道去哪儿挖人。 总而言之，MP 是连接市场与人才的桥梁，也是连接 HR 与猎头的枢纽。
那会儿是纯粹的猎手，目前更多是操盘手。他既要看市场风向，又要管人效，还要管口碑。在这个节奏飞快的时代，MP 不仅要会讲话，还得会算账；不仅要会挖人，还得会用人。做好 MP，就是能把一个冷冰冰的职位，变成一段充满温度的职业旅程。