劳务公司需要什么人员-劳务岗位招聘人员

劳务公司这行活，说白了就是吃“人情”和图“钱”，但一旦想靠正规经营活起来，背后就堆了一大堆人，并且人分两大类，一类是干活的，一类是管事的，这活儿干得像搭积木，缺了哪位都不中。 第一类，也就是咱们最常说的“劳务人员”，这玩意儿实际上是租来的劳动力，不是那种坐在办公室敲代码的编制内员工。你得找的不是那种死读书的，而是能踏实干活、手脚利索的“体力活手”。
这类人得有几个核心素质：起初是会干，啥搬沙子、扛水泥、修下水道、拆旧墙，啥都能来。对于劳务公司来说，招不到人那就是废公司，毕竟把活干好是底线。
其次是通情达理，目前社会复杂，招来这些人还得会照顾情绪，吵架了能扛，回工资能准时，要是把人招了又招走了，那公司就是干悬的。最终还得是合法身份，目前像外来务工人员那么严，没有身份证、没有社保，直接上岗那是找死，合规操作是务必的。 要是说劳务人员是公司的“原材料”，那么劳务公司管理人才就是“厨师”，光有好食材，不会做饭那是白搭，还得会搭配、会调味，就连得会看火候。
这类人，也就是项目经理、劳务管理人员，实际上比劳务人员还难招，出于要懂规矩，还要懂政策。他们得对每一项工程成本了如指掌，知道这水泥多少钱一吨，这人工按天算还是按人天算，还要懂得和建设单位、监理单位打交道，把各方扯皮留到后面去。其中，项目经理这个位置最关键。目前大量大项目，项目经理不是自己人，而是从其他单位借调过来的“兼职”人员。他们得有专门的技术背景，要是自己手没力气干，那就得靠招来劳务人员干活。
要是项目经理不懂技术，光靠口头沟通，那工程出点小难题就费事了。
比如你看那些成功的劳务公司，项目经理往往比一般的技术人员更懂成本管住，能敏锐地发现难题，把烂尾工程的补救成本降下来，这才是他们最值钱的地方。 除了老板和项目经理，公司里还得有专门的“手”来管账、管人、管风险。出于劳务业务和建筑企业那些传统的“劳务分包”已经分开了，目前的劳务公司更像是一个综合性的项目管理公司。你得有人盯着资金流向，确保每一分钱都花在刀刃上，防止被中间商赚差价要么挪用。
与此同时，你得有人专门负责“风控”。劳务行业风险敞口忒大，一旦工人形成工伤，要么劳务人员拿了回扣，公司就是坐吃山空。
故此，这套风控体系务必比传统建筑业更严，就连能够说是更细致。
比方说，所有进场人员的合同签订、工资发放、保险缴纳，每一个环节都有迹可循，得让那些跑江湖的“关系户”也对你信守合同。 说到这些数据，不得不提的是，目前的劳务市场，脑袋公司做得好的，往往不是靠人情，而是靠数据讲话。
比如某知名劳务公司在承接大型市政项目时，通过建立统一的劳务管理平台，实现了从人员录入、技能匹配、考勤管理到工资结算的全流程数字化。
这套系统上线后，他们的人均效能提升了 30%，纠纷率也下降了 40%。再比如，在承接农村建房类项目时，为了快速响应，他们灵活调整了用工结构，从传统的固定合同工转变为“临时工 + 包工头 + 娴熟工”的灵活组合，既保证了工期，又管住了成本，这种模式在短短半年内就帮他们搞定了几个大合同，业绩也名列前茅。
这些数据不是虚的，是实实在在帮公司省下的加班费、削减的退工纠纷还有节省的管理成本的总和。 自然，招人这事儿也门道深。劳务公司招人最难的，不是技术，是“人”的稳定性。传统的“一签三年”模式在劳务行业早就淘汰了，出于劳务人员流动性忒大，换人成本高。目前高端劳务公司更倾向于“多劳多得”的计件制，要么“双包制”，也就是你包质量我包保险，出了难题一起扛。
这种模式下，企业别看前期投入大，但后期一旦形成规模，人员稳定性就强了。有的公司为了招人，就连愿意给娴熟工供给一点保障，比如预留一局部工资，要么承诺固定的晋升通道，这在一定程度上也是招揽人心的一招。 总的来说，劳务公司目前是“人机结合”的产物，人是核心中的核心。你要招的人，既要有扛得住重物的体力，又要有能站得住脚跟的脑子。招聘渠道要广，不能只盯着学校，还得看看工地上的实际表现；考核不能只看流水账，要看实际业绩和纠纷处理案例。在这个行业里，能活下来并赚大钱的，都是那些把“人”和“事”结合得最好的。
哪怕你只招来十个神仙工匠，只要你能用得好，这十个人的价值是天文数字的。