餐饮公司需要什么岗位-餐饮岗位招聘需求

餐饮公司里，最让人头疼的往往不是哪道菜没做好，而是人跑了。 你不用去管海底捞如何卷，也别盯着瑞幸如何拼。你只需求搞清楚，你店里的总共有多少个在逃员工。
这玩意儿实际上挺好办的，但做起来费事。 比如，你刚洗了个盘子，顺手把那个经理的联系方式给甩出去了。
看着正常吧？但只要你还想活下去，得赶紧补回来。想象一下，你店里有三百人，突然有一天，你发现只有八十个人还在班。剩下的二百二十个，要么没来，要么跑哪去了。
这时候你得哪怕在楼下能看到那个号，也得赶紧给个电话。 实际上，找员工这事儿，和查户口差不多。 你要知道，餐饮行业是个苦差事。服务员、管厨、洗碗、保洁，这些岗位在招人时，老板心里有数，但具体如何招、如何管，还得靠你用嘴去聊。 比如招服务员，别光说“要多热情”，那忒虚了。你得说“我要你记住，客人坐下你是第一道防线，打架你第一道防线。
要是有人抢酒水，你第一道防线，别怂，赶紧跑人”。你还要问他们有没有打过架，有没有被投诉过，有没有认定自己是个“老油条”。 有个老员工说，他刚来酒吧的时候，老板就说：“你做事要有眼力见儿，要是不知道如何劝客，就赶紧跑。”这话听着挺狠，但确实管用。 再比如招后厨，你得看这人手艺咋样。但光看手艺不够，还得看他能不能扛事。 就像你上个月那个关于“员工流失率”的案例，某连锁餐饮公司为了保住老员工，硬是把人留在店里。结局呢？老员工一留，新沙子一往里泼，最终把整个团队给淹了。老员工认定委屈，新沙子认定没前途，公司认定乱，最终就是全员低效。 故此，餐饮招人，不是找个能炒菜的人就行。得找个愿意帮你干活的人，要么起码是个能帮你挡刀的人。 你想想，一个店要是来了个只会搬货的，那成本得高上好几倍。得有人知道如何摆盘，有人知道如何上菜，有人知道如何跟客人讲话。 还有个岗位，你往往好办漠视，那就是“传话员”。 在餐饮里，信息流动挺关键。老板说了，服务员得注意；老板说了，后厨得注意；老板说了，这周得搞个促销活动。
这些信息要是传不到位，啥都白搭。 比如，老板说下周要搞个“深夜烧烤”活动。
这时候就需求个传话员。你得把活动信息告诉服务员：“兄弟们，今晚搞夜宵，酒水多送点，气氛要嗨起来。”你得把活动信息告诉保安：“兄弟们，今晚有人喝酒，别管闲事，赶紧放行。” 这个传话员，有时候就是那个漏了一步的“那”要么那个没彻底听懂的“还”。 要是餐饮公司里，连个传话员都没有，那信息就像断了线的风筝。 你说，这到底是招人难的难题，还是选错方向的难题？ 实际上，大量时候，是老板没选对招人的人选。 比如，有些老板认定招个服务员就行，结局招下来的人，要么脾气忒急，要么忒懒，要么就是那种只会对着镜子练习微笑的“假笑”。 这就好比你买水果，结局买到了个叶子上还带泥的。 故此，你作为管理者，得学会用脑子去招人，别光靠感觉。 比如，你招个服务员，别光问“你愿意干吗”，得问“你有没有遇到过酒局，当时你是咋走的”。 再比如，你招个后厨，别光问“你有啥特长”，得问“你有没有见过那种客人，排队要两个小时，你咋解决的”。 餐饮行业，数据讲话。 据统计，一家出色的连锁餐饮企业，单店人工成本占比一般在 30% 到 50% 之间。
这意味着，你得花大力气去跟人打交道，把人留住。 要是员工跑了，那成本直接就上去了。 比如，一位资深服务员离职了，你重新招了一个，干了三个月就走了。
这时候，你不仅多花了招聘费、培训费，还要重新招聘、重新培训、重新磨合。 这笔账算下来，往往比一个老员工值钱多了。 这就说明，哪位愿意干活，哪位就能人走茶凉。 故此，餐饮公司招人，核心就是“能干活”。 你能不能干，这就叫本事。 你能不能干成，这就叫结局。 要是你的本事不中，那赶明儿全是坑。 比如，你招个服务员，告诉他：“你明天得学会做这个冷菜，做成最好。” 你招个后厨，告诉他：“你明天得学会做那个招牌菜，做成最好。” 要是没人听你的，那这招根本就没用。 餐饮行业是个讲究“人”的行业。 人走了，店就散了。 店散了，品牌就没了。 品牌没了，你就只能去外面找活干了。 故此，别再找那种只会搬砖的学徒了。 要找个能帮你把活干好的战友。 你要让他们知道，这份工作有多难，有多累，但也要让他们知道，只要他们干得好，生活就有盼头。 这就是餐饮公司招人，最做人的地方。 你不用去管别人如何评价你，你只管把手头的事做好。 只要你能把事做好，别人自然认定你靠谱。 餐饮公司需求啥岗位？ 实际上，它需求的不是一个高职位的职位，而是一个“靠谱”的岗位。 你要能搞定服务员，能搞定后厨，能搞定传话员，能搞定所有认定你“不够好”的人。 只有这样，你的店才能活下来，你的品牌才能传下去。 别做那个只会喊口号的人。 要做那个能让人愿意跟你一起把饭端出去的人。 这，才是餐饮公司真正的素质。